Чем замечание отличается от выговора?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем замечание отличается от выговора?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

Определение проступка и его признаки

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

1. Добросовестно исполнять обязанности.
2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Выполнять установленные нормы выработки.
5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

• прогул;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

• Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Это самая лояльная форма дисциплинарного взыскания. Выносится, как правило, в письменной форме. На стадии расследования проступка работодатель должен потребовать у сотрудника письменные объяснения. Если эти объяснения удовлетворят работодателя, замечание он может не применять. Практика применения такого взыскания свидетельствует о том, что работодатель чаще всего его применяет при следующих проступках:

• работник единожды и не серьёзно нарушил свои трудовые обязанности. Например, однократное опоздание на работу. Это может случиться с каждым работником по причинам, которые от него не зависят. Актуальное событие – это пробки на дорогах. Они могут образоваться в самых удивительных местах. Если же опоздание произошло, например, из-за поломки общественного транспорта, то можно принести оправдательный документ из депо;
• единожды не исполнил свои трудовые обязанности. Это более серьёзный проступок.

Как снять дисциплинарное взыскание

Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание. Если этого не произошло, то взыскание автоматически снимается через 1 год. Досрочное снятие взыскания может быть:

• по письменному заявлению самого работника;
• по решению работодателя;
• по ходатайству начальника структурного подразделения;
• по ходатайству профсоюзного органа, если такой существует на предприятии.

Снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, нельзя. Его можно только оспорить в судебном порядке. Для этого необходимо подать исковое заявление в суд. Сделать это может только работник, который считает, что его уволили незаконно.

В ст. 194 ТК РФ сказано, что срок действия взыскания 1 год, если работник не провинился повторно. Снимается оно «автоматически», никаких заявлений и ходатайств писать не нужно. Работодатель со своей стороны также не должен оформлять каких-либо дополнительных документов.

В ст. 191 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право снять досрочно с работника взыскание на основании добросовестной работы последнего. Что такое добросовестность? Это:

• работа без нареканий определённый период;
• внесение рационализаторских предложений;
• перевыполнение плана;
• участие в общественных работах;
• предупреждение аварии или несчастного случая;
• прочее.

Формулировка дисциплинарного взыскания

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке. Объект — трудовой распорядок организации. Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями. Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо. Порядок наложения дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины.

Какие бывают наказания

Виды наказаний перечислены в ст. 192 ТК РФ:

При этом ст. 189 ТК РФ позволяет применять к отдельным категориям работников и другие наказания. Например, сотрудникам МВД — в виде строгого выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии и перевод на нижестоящую должность.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности одинаков для всех видов взысканий. Важно помнить, что наказать работника можно, если он ознакомлен с правилами внутреннего распорядка. Следовательно, в организации должны быть разработаны и утверждены такие документы. В них должны быть четко прописаны порядок приема и увольнения, трудовая дисциплина, обязанности работников и работодателей, ответственность, режим работы, время отдыха, возможные поощрения и взыскания, и другие вопросы, регулирующие трудовые отношения.

Классификация нарушений трудовой дисциплины

Нарушения трудового порядка или дисциплины классифицируются на:

• Режимные;
• Технологические;
• Управленческие.

Режимные нарушения касаются ситуаций, в которых сотрудник пренебрегает установленным рабочим графиком. Например, позволяет себе покидать рабочее место до конца трудового дня, опаздывает, пропускает смены или рабочие часы без уважительных причин, отказывается выходить в назначенный отпуск.

Технологическими считаются те нарушения, которые возникают при игнорировании должностных инструкций, и приводит к браку на производстве.

Также технологическими нарушениями могут считаться:

• Возникшие по вине сотрудника дефекты производимой продукции или ее упаковки;
• Общее снижение качества выпускаемой продукции по вине работника.

Управленческими считаются нарушения, связанные с пренебрежением субординацией или неэтичным поведением на рабочем месте.

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Как оформляется замечание

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

• первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
• объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
• в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
• работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
• наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
• если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
• если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
• на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Похожие записи:

• Возврат страховки до 14 дней и после 14 дней
• Социальные выплаты для семей с детьми-инвалидами в 2023 году
• Льготы РЖД для пенсионеров в 2023 году